Holistik

Pengertian Holistik

Menurut KBBI holistic atau holisme adalah cara pendekatan terhadap suatu masalah atau gejala itu sebagai suatu kesatuan yang utuh.

Holistik adalah saduran kata dari bahsa inggris yaitu “holistic” yang menekankan pentingnya keseluruhn dan saling keterkaitan dari bagian-bagian. Jika kata hostik ini di pakai dalam rangka pelayanan kepada orang lain yang membutuhkan maka mempunyai arti layanan yang diberikan kepada sesama atau manusia secra utuh, baik secara fisik, mental, social dan spiritual mendapat perhatian yang seimbang. Kembali pada hakekat pencipta, tuhan menciptakan manusia itu tidak hanya memperhatikan fisik saja atai mental saja atau sosialnya saja atau bahkan hanya spiritualnya saja. Tetapi utuh. Keutuhan ciptaan Allah kepada manusia ini yang kemudian menjadi background dikembangkanya pelayanan pastoral kepada manusia.

Psikologi Holistik

Keseluruhan selalu lebih besar dari pada jumlah bagian-bagiannya. Hal ini berlaku ketika berhadapan dengan organisme hidup.  Banyak ilmu saat ini berusaha untuk memecah fenomena yang kompleks menjadi penjelasan sederhana. Psikologi, satu cabang ilmu, menghadapi dilema yang sama. Psikologi terbatas untuk mempelajari pikiran dan perilaku yang diamati, terukur dan obyektif. Faktanya bahwa objek studi ilmiah selalu lebih besar daripada jumlah bagian-bagiannya sering diabaikan.

Hal ini sulit untuk menghitung semua faktor yang mempengaruhi perilaku manusia. Psikolgi Holistik mencoba untuk mempertimbangkan perilaku manusia dalam hubungan dengan organisme secara keseluruhan. Dalam usaha ini, mencakup disiplin ilmu lain (misalnya, nutrisi, obat, neuro-biologi, neuro-kimia). Ia bahkan menganggap penyelidikan ilmiah dianggap di luar bidang ilmu pengetahuan tradisional. Spiritualitas, intuisi, kesehatan, dan ekonomis pengaruh sosial, dan bahkan urutan kelahiran mungkin menjadi pertimbangan penting ketika mengamati perilaku manusia.

Psikologi Holistik Terapan mencoba untuk menerapkan pengetahuan dari berbagai disiplin ilmu untuk mencapai pengiriman pelit dari pelayanan yang efektif untuk mencapai tujuan-tujuan klien. Walaupun mungkin tidak akan pernah mencapai tujuan mempertimbangkan individu secara keseluruhan, Psikologi Holistik mencakup berbagai teknik dan prosedur yang mendekati kondisi. Hal ini diyakini bahwa penerapan perspektif holistik akan lebih efisien dan menyebabkan bentuk pengobatan yang lebih baik dari pada cara Psikologi yang dipraktekkan saat ini.

Daftar Pustaka

http://kbbi.web.id/holisme

https://www.scribd.com/doc/54930846/Pengertian-Holistik

https://psikologiholistik.wikispaces.com/

Transpersonal

PSIKOLOGI TRANSPERSONAL

Pengertian Psikologi Transpersonal

Menurut Fachri (2010) secara harfiah, kata transpersonal berasal dari kata “trans”= melewati dan “personal”= pribadi. Transpersonal dalam banyak literature artinya melewati atau melalui “topeng” dengan kata lain melewati tingkat personal atau kesadaran di luar kesadaran.

Dalam bukunya yang berjudul Introduction to Transpersonal Psychology, 1979, Jhon Peter Sarchio (dalam Fachri, 2010) berependapat bahwa psikologi transpersonal adalah cabang psikologi yang member perhatian pada studi terhadap keadaan dan proses pengalaman manusia yang lebh dalam dan luas atau suatu sensai yang lebih besar dari keneksitas terhadap orang lain dan alam semesta, atau merupakan dimensi spiritual.

Stich (dalam Supratiknya, 1993) mengungkapkan bahwa psikologi transpersonal adalah nama yang di berikan untuk suatu mazhab yang tengah bangkit dalam bidang psikologi oleh suatu kelompok yang tertarik pada kapasitas-kapasitas dan potensi-potesi dasar pada manusia yang tidak mendapat tempat sistematik dalam teori behavioristik, teori psikoanalitik klasik atau psikologi humanistik.

Pandangan Psikologi Transpersonal tentang Manusia

Mujidin (2005) menyatakan bahwa obyek psikologi pada garis besarnya hanya seputar psikofisik manusia, psikokognitif dan psikohumanistik manusia. Kecenderungan penggalian terhadap dimensi transpersonal dari pribadi yang “terdalam” dalam diri manusia kurang atau bahkan tidak mendapat porsi dalam kajian psikologi pada umumnya. Maka psikologi transpersonal sebenarnya ingin melihat potensi manusia secara utuh, menyeluruh dan menggali potensi manusia yang terdalam, salah satunya adalah Spiritual Question (SQ).

Menurut Supratiknya (1993) salah satu hal yang oleh sejumlah orang dilihat sebagai kekurangan dari psikologi-psikologi barat di banding psikologi-psikologi timur adalah bahwa mereka kurang menyinggung tentang aspirasi-aspirasi rohani atau kehidupan religious pada manusia. Charles Tart mengamati bahwa psikologi-psikologi timur tidak memakai asumsi-asumsi yang di gunakan oleh teori-teori barat.

Kenyataan sekarang yang merupakan pengaruh baik langsung maupun tak langsung terhadap kehadiran psikologi transpersonal pada umumnya maupun pandangan McWares pada khususnya adalah semakin banyaknya tema-tema yang dikaji dalam psikologi yang khas manusiawi dan spiritualis sifatnya adalah cinta, religiusitas, nilai yang lebih tinggi yang membimbing manusia menjalani hidup, hati nurani, makna hidup,pengalaman transenden, dan kesehatan psikologis yang berdasarkan pada nilai-nilai spiritual (Mujidin, 2005).

Obyek Kajian Psikologi Transpersonal

Noesjirwan (dalam Mujidin, 2005)  menyebutkan obyek psikologi transpersonal sedikitnya memuat antara lain sebagai berikut :

1. Keadaan –keadaan kesadaran

2. Potensi-potensi tertinggi atau terakhir

3. Melewati ego atau pribadi ( trans-ego)

4. Transendensi dan

5. Spiritual

Psikoterapi Transpersonal

Menurut Davis, 2005 (dalam Prabowo, 2007) psikoterapi transpersonal adalah betul-betul eklektik, penggambaran dari teknik-teknik dan pemahaman dari variasi psikologi yang luas dan sumber-sumber spiritual. Psikoterapi transpersonal berhadapan dengan permasalahan psikologis cakupan yang luas dan penggunaan teknik-teknik yang luas pula diantaranya adalah modivikasi perilaku, restrukturasi kognitif, praktek Gesltalt, psikodinamika, dream-work, terapi music dan seni, serta meditasi.

Prabowo&Feri (2009) menyatakan bahwa psikoterapi transpersonal adalah metode spiritualisme timur (di dalamnya terdapat meditasi) bagi klien yang ingin membuka sesuatu dalam dirinya. Di dalam meditasi, klien melatih untuk dapat mengamati isi mentalnya.   

  

Daftar Pustaka

Supratiknya, A. (1993). Teori-teori holistik (organismik-fenomenologis). Yogyakarta: Kanisius

Fachri, H. A. (2010). Tarot psikologi. Jakarta: Gagas Media

Mujidin. (2005). Garis besar psikologi transpersonal: pandangan tentang manusia dan metode penggalian transpersonal serta aplikasinya dalam dunia pendidikan. Fakultas Psikologi Universitas Ahmad Dahlan. Humanitas: Indonesian Psychological. 2(1) 54-64

Prabowo, H. (2007). Mengembangkan model psikoterapi transpersonal. Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma. Proceeding PESAT. 2 (0)

Prabowo, H., Feri, N. (2009). Simbol dalam psikoterapi transpersonal. Universitas Gunadarma. Proceeding PESAT. 3(0)

REVIEW JURNAL KEPUASAN KERJA

PSIKOLOGI MANAJEMEN

REVIEW JURNAL KEPUASAN KERJA 

                  

                             

DISUSUN OLEH

KELOMPOK KENANGA

KELAS : 3PA02

Mita Sahara                                 (15513516)

Prita Saraswati                           (16513935)

Rani Septiyan Utami                  (17513288)

Ria Indah Ristianti                      (17513549)

Tia Oktaviani                               (18513881)

DEPOK

2015

Judul                            : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual dengan Self Esteem dan Self Efficacy Sebagai Variabel Intervening

Jurnal                           : Jurnal Bisnis dan Akuntansi

Volume & Halaman    : Vol. 10, No. 1 & 1-12

Tahun                          : 2008

Penulis                          : Cecilia Engko

A.  Latar Belakang

Banyak penelitian-penelitian akuntasi yang mencoba mencari pemahaman hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual. Beberapa penelitian menyatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja individual. Penelitian yang menguji hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual masih tidak jelas, Meta analisis yang dilakukan oleh Iffaldano dan Muchinsky (1986) menemukan korelasi yang signifikan antara kedua variabel tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh Ostroff (1992) memberikan bukti empiris bahwa kepuasan kerja tidak mempunyai hubungan yang singnifikan dengan peningkatan kinerja individual. Ketidak jelasan hubungan antara kepuasan kenerja dengan individu mendorong peneliti untuk melakukan pengujian kembali hubungan antara kepuasan kerja dengan inerja individual dengan menggunakan self esteem dan self efficacy sebagai variabel pemediasi.

B.  Tujuan

Untuk melihat apakah self esteem dan self efficacy dapat memediasi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja undividual.

C.  Metode

Data penelitian dikumpulkan menggunakan kuisioner yang disebarkan kepada sampel mahasiswa Magister Sains Universitas Gadjah Mada yang berprofesi sebagai dosen. Sampel ini dipilih karena peneliti ingin melihat bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja yang dirasakan seorang dosen dengan dimediasi oleh variabel self esteem dan self efficacy terhadap kinerjanya.

Pengukuran variable

-       Variabel kepuasan kerja diukur dengan menggunakan instrument yang

dikembangkan oleh Weiss et al. (1967) dengan minnesota satisfication questionare (MSQ).

-       Variabel kinerja individual diukur dengan menggunakan instrument yang dikembangkan oleh Filippo (1984) dengan 10 pertanyaan yang memiliki tingkat validitas dan reliabilitas yang telah teruji.

-       Variabel self efficacy diukur dengan menggunakan instrument yang dikembangkan oleh Bandura (1977) dan digunakan oleh Jones (1986).

D.  Hasil

Penelitian ini mempunyai 6 hipotesis yag diuji menggunakan teknik path analysis (analisis jalur).

Hasil hipoteis yang pertama menunjukan bahwa kepuasann kerja memiliki hubungan positif terhadap self esteem dengan nilai koefisien jalur = 0,089 da tidak signifikan pada p-value 0,569.

Hasil hpotesis ke dua menujukan hubungan positif antara kepusan kerja dan self esteem dengan nilai koefisien jalur = 0,259 dan signifikan dengan p-value 0,060.

Hasil hipotesis ke tiga menujukan kepuasan kerja memiliki hubungan positif degan kinerja individual dengan koefisien jalur = 0,252 dan signfikan pada p-value 0,026 Hasil hipotesi epat menujukan ada hubungan positif antara self esteem dan self efficacy dengan nilai koefisien jalur = 0,447 dan sigifikan pada p-value 0,002.

Hasil hipotesis ke lima menujukan bahwa ternyata self esteem memiliki hubunga negatif dengan kinerja individual, dengan nilai koefisien jalur = -0,235 wlaupun signifikan pada p-value 0,053.

Hasil hipotesis enam menunjukan adanya hubungan positif antara self esteem dengan kinerja individual, dengan nilai koefisien jalur = 0,722 dan signifikan pada p-value 0,000.

E.  Kesimpulan

a.       Hasil pengujian hipotesis 1 tidak terdukung

b.      Hasil pengujian hipotesis 2 terdukung

c.       Hasil pengujian hipotesis 3 terdukung

d.      Hasil pengujian hipotesis 4 terdukung

e.       Hasil pengujian hipotesis 5 tidak terdukung

f.       Hasil pengujian hipotesis 6 terdukung

DAFTAR PUSTAKA

Engko, C. (2008). Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja individual dengan self esteem dan self efficacy sebagai variabel intervening. Jurnal bisnis dan akuntansi, 10(1), 1-12.

Review Jurnal : Job Enrichment

PSIKOLOGI MANAJEMEN

REVIEW JURNAL
JOB ENRICHMENT

DISUSUN OLEH

KELOMPOK KENANGA

KELAS : 3PA02

Mita Sahara                                 (15513516)

Prita Saraswati                           (16513935)

Rani Septiyan Utami                  (17513288)

Ria Indah Ristianti                      (17513549)

Tia Oktaviani                               (18513881)

DEPOK

2015

Judul                               :   Pengaruh Job Enrichment Terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional pada PT.Nutrifood Indonesia Surabaya

Jurnal                             :   Jurusan Manajement Fakultas Bisnis Universitas   Katalik Widya Mandala Surabaya

Volume &Halaman       :    Vol 2, No 2 & 1-6

Tahun                             :    2013

Penulis                            :    Andreas Ongkowidjojo

A.    Latar Belakang

            Motivasi dapat ditingkatkan melalui berbagai cara, dapat diberikan dengan job enrichment pada pada karyawan, dengan memberikan langsung tanggung jawab yang lebih besar kepada karyawan melalui job enrichmen, maka setiat karyawan akan lebih termotivasi untuk dapat memenuhi tanggung jawab yang di bebankan oleh perusahan. Jadi salah satu faktor yang dapat memotivasi karyawan adalah tingkat tanggung jawab yang diberikan oleh perusahan. Job enrichment memberikan sejumlah keuntungan berupa lebih banyak karyawan yang merasa puas, pelanggan merasa puas terhadap pelayan, mengurangi pekerjaan yang melebihi kapasitas dan mengurangi kesalahan yang dilakukan karyawan. Job enrichment juga dapat meningkatkan kepuasan dan komitmen pada perusahan. Peneliti memilih judul ’’Pengaruh Job Enrichment Terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional pada PT.Nutrifood Indonesia Surabaya.’’ Karena ingin mengetahui apakah job enrichment dapat mempengaruhi motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasional dengan objek karyawan perusahan yang merupakan aset bagi perusahan dalam menentukan pengaruh kinerja maupun produktivitas perusahan.

  B. Tujuan

1.      Pengaruh Job Enrichment terhadap Motivasi pada karyawan

2.      Pengaruh Job Enrichment terhadap Kepuasan kerja pada karyawan

3.      Pengaruh Job

4.      . Metode Enrichment Komitmen Organisasional pada karyawan

C. Metode

     Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

     Sampel dari penelitian ini sebanyak 106 orang. Alasan mengambil jumlah sampel 106 orang ialah karena jumlah karyawan di PT. Nutrifood Indonesia Surabaya yang berjumlah 106 orang maka seluruh populasi dijadikan sampel karena telah memenuhi syarat minimum sample sebanyak 100 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling, dengan kriteria repsonden telah bekerja selama lebih dari 1 tahun di karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya, serta merupakan karyawan tetap PT. Nutrifood di Surabaya.

     Teknik Analisis Data

    

    Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear sederhana.

     Analisis dan Pembahasan

    

     Dari hasil penelitian, diketahui bahwa karakteristik sampel dapat dipenuhi sebagaimana disyaratkan dalam metodologi penelitian ini.

D. Hasil

     Dari hasil penelitian di atas dapat dilihat Nilai Koefisien Korelasi (R) bertanda positif dengan nilai b1 (job enrichment) juga bertanda positif hal tersebut menunjukkan bahwa job enrichment memiliki hubungan positif yang kuat terhadap komitmen organisasi karyawan di PT. Indonesia Surabaya hal ini berarti dengan memperhatikan job enrichment di PT. Nutrifood Indonesia Surabaya maka akan dapat mempengaruhi komitmen organisasi para karyawan pada PT.

    Nutrifood Indonesia Surabaya dengan tingkat pengaruh yang tinggi, selain itu juga job enrichment memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap komitmen organisasi para karyawan pada PT. Nutrifood Indonesia Surabaya. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa dengan meningkatkan job enrichment, maka akan dapat meningkatkan pula komitmen organisasi karyawan di PT. Nutrifood Indonesia Surabaya secara signifikan.

    Budiarto (2007) dalam Nugraha (2010) pun menyatakan bahwa Job Enrichment memiliki hubungan yang positif dengan komitmen karyawan. Apablila Job Enrichment semakin tinggi maka semakin meningkat pula tinga komitmen karyawan. Dengan kata lain Job Enrichment berpengaruh secara positif terhadap komitmen karyawan. Raza dan Nawaz (2011) dalam penelitiannya membuktikan bahwa job enrichment memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini dapat diartikan bahwa setiap perubahan job enrichment akan memberikan dampak berubahnya komitmen organisasional karyawan tersebut.

E. Kesimpulan

1. Job enrichment berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja. Hal ini berarti bahwa job

enrichment yang tinggi dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.

2. Job enrichment berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti bahwa job

enrichment yang tinggi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

3. Job enrichment berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasional Hal ini berarti

bahwa job enrichment yang tinggi dapat meningkatkan komitmen organisasional karyawan.

Daftar Pustaka :

Ongkowidjojo, A. (2013). Pengaruh Job Enrichment Terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional pada PT.Nutrifood Indonesia Surabaya. Jurnal Manajemen, 2 (2), 1-6.

PSIKOLOGI MANAJEMEN

REVIEW JURNAL

DISUSUN OLEH

KELOMPOK KENANGA

KELAS : 3PA02

Mita Sahara                                 (15513516)

Prita Saraswati                           (16513935)

Rani Septiyan Utami                  (17513288)

Ria Indah Ristianti                      (17513549)

Tia Oktaviani                               (18513881)

DEPOK

2015

Judul                               :  Penaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Jurnal                              : Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang

Volume &Halaman        : Vol. 13, No. 1, Agustus 2014

Tahun                              : 2014

Penulis                             : Aldo Herlambang Gardjito, Mochammad Al Musadieq, Gunawan Eko Nurtjahjono.

  

A.      Latar Belakang

Salah satu faktor yang dapat mendorong meningkatnya produktivitas sumber daya manusia adalah upaya-upaya peningkatan motivasi kerja yang memadai, Pemberian motivasi kerja eksternal dan internal yang makin baik dapat mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos karyawan per unit produksi bahkan akan semakin rendah. Selain itu, pemberian kesempatan kepada setiap karyawan untuk berkembang, memenuhi kebutuhan-kebutuhannya berdasarkan kemampuan dan kompetensi individu merupakan bagian terpenting dari upaya pemberian pemenuhan kebutuhan bagi karyawan, terutama pada upaya memupuk motivasi kerja karyawan ke arah produktivitas yang lebih tinggi. Menurut Malthis (2006:114), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan.

Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah faktor lingkungan kerja. Menurut Nitisemito (2000:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di jalankan. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja.

PT. Karmand Mitra Andalan merupakan perusahaan swasta nasional yang bergerak di bidang chemical berdiri sejak 1988 yang berada di kawasan Rungkut Industri Surabaya. Sejalan dengan kondisi tersebut, maka PT. Karmand Mitra Andalan dituntut untuk meningkatkan kemampuan dalam menghadapi persaingan, salah satunya adalah dengan memperhatikan faktor tenaga kerja. Permasalahan yang dialami oleh tenaga kerja diantaranya motivasi kerja, penurunan semangat kerja dan penurunan kinerja.

B.       Tujuan

Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan, untuk menjelaskan pengaruh lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan dan untuk menjelaskan motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.

C.      Metode

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory research) dengan pendekatan kuantitatif. Jumlah sampel yang digunakan adalah 50 responden karyawan PT. Karmand Mitra Andalan bagian Produksi. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh, sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi yang digunakan sebagai sampel.Teknik analisis data yang digunakan adalah :

a.       Analisis deskriptif

Analisis deskriptif diperlukan pada variabel-variabel penelitian, tetapi sifatnya sendiri, tidak dikaitkan dengan variabel lain. Berdasarkan variabel tersebut, analisis dapat dilakukan untuk mendapatkan informasi mengenai banyak hal (Umar, 2010:103).

b.      Analisis Regresi Linier Berganda

Analisa model persamaan regresi linier berganda atau Multiple Linear Regression Analysis digunakan untuk meregresikan secara simultan antara variabel bebas atau independent variable dengan variabel terikat atau dependent variable.

D.      Hasil

Penagaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Ditunjukkan dengan nilai signifikansi t lebih kecil dari  = 0,5 (0,000 < 0,05) dan memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,636 lebih besar dibandingkan lingkungan kerja. Semakin tinggi bentuk motivasi yang diberikan maka semakin tinggi pula tingkat prestasi yang ada.

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja karyawan

Ditunjukkan dengan nilai signifikansi t lebih kecil dari  = 0,5 (0,013 < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif, maka salah satu faktor yang harus diperhatikan perusahaan adalah lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi terbentuknya potensi sumber daya. Lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan kerja yang memberikan rasa nyaman bagi karyawan untuk melakukan aktivitas pekerjaannya yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja yang dicapainya.

Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kedua variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan sebesar 66%. Artinya variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja sebesar 66% dan sisanya 34% dipengaruhi oleh variabel lain diluar dua variabel bebas yang diteliti, oleh karena itu aspek motivasi kerja dan lingkungan kerja adalah salah satu kunci utama dalam pencapaian tujuan bersama yang diharapkan.

E.       Kesimpulan

a.       Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

b.      Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

c.       Motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan